Analýza trhu práce alebo prečo sme sa dostali do života tohto ...

Napríklad, a analýza trhu práce vedúcich pracovníkov regiónu Moskva v roku 2011, Boli získané informácie o hlavných vrcholových pozíciáchs "platový monitor", zverejnené na internete k http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/ zdroj. Všeobecne platí, že veľkosť vzorky bola voľných miest na tejto stránke je 390.000. V životopise 272 tis., To nám umožňuje hovoriť o určitej správnosti výsledkov a záverov.

Tabuľka 1

Zmena platových očakávaní vrcholových manažérov v Moskve a Moskve v roku 2010

Tabuľka 2

Zmena ponuky platov zamestnávateľov v Moskve a Moskve v roku 2010

Samozrejme, získané údaje sú vysoko spriemerované aNemôžete hovoriť o 100% spoľahlivosti výsledkov. Nechceme to však usilovať. To si vyžaduje komplexnejšiu analýzu, ale isté tendencie ponuky a dopytu na trhu práce vrcholového manažmentu môžete už hovoriť.

Vyplýva to z analýzy výsledkov skutočne rýchly nárast platových očakávaní vrcholových manažérov, ako aj kandidátov, ktorí ich požadujú. V tomto prípade, najskromnejší boli napodiv riaditelia priemyselných podnikov. Rast ich platových očakávaní v roku 2010 bolo len 16,13%, čo v porovnaní s ročnou inflácie vo výške 10-11% vyzerá celkom prijateľné. Od najnáročnejšie riaditelia by mali rozdeliť predaja, ktorých rast očakávanie bolo už 230% za nimi sú riaditeľ marketingu 154.55%, nasledovaný CFO 131,03%, riaditeľ IT vo výške 100% a krátky zoznam technických riaditeľov 82.35 % a riaditeľ personálu s rastom len 66,67%. Z tohto dôvodu je zrejmé, že očakávania žiadateľov o mzdy rastú s naozaj fantastickou rýchlosťou. Sú zamestnávatelia pripravení splniť tieto očakávania kandidátov?

V tabuľke 2 sú uvedené zmeny v návrhoch platov zamestnávateľov, Ukazujú, že takmer všetky tvrdeniakandidáti sú nadhodnotení o viac ako 50%; neposkytujú ponuky na trhu. Môžete len zdôrazniť postavenie riaditeľa pre personál, podľa ktorého sa očakávané mzdové očakávania uchádzačov o zamestnanie na 3000 dolárov takmer zhodujú s návrhmi zamestnávateľov na 2 800 dolárov. V ostatných prípadoch dochádza k výraznému nárastu ponuky a dopytu. Preto je obzvlášť potrebné prideliť pozície: riaditeľ pre marketing (očakávania kandidáta 5600 USD na ponuku zamestnávateľa 2100 USD) a finančný riaditeľ (očakávanie 6700 USD na ponuku zamestnávateľa 1950 USD).

Samozrejme, líniu platových očakávaní kandidátovVždy ide nad líniou návrhov zamestnávateľa, ale také odchýlky, ktoré vidíme v týchto dvoch polohách, silne naznačujú premrštené nároky kandidátov, a že zamestnávateľ nesúhlasí platiť také peniaze za tieto pozície. To zase je dôsledku nespokojnosti s ich profesionálnymi kvalitami.

Napríklad spoločnosť má finančnéRežisér, ktorý spolu profesijné a osobné kvality (av najvyšších polohách je jediný spôsob) nie je spokojný s prvým hlavy alebo majiteľa. Súčasná práca, ktorú vyťahuje, ale nie je schopný zvýšiť finančný a ekonomický blok spoločnosti na novú úroveň kvality. Na spáchanie "revolúcie" v ekonomike spoločnosti je pozvaný nový CFO. To má zodpovedajúce vzdelanie, skúsenosti v požadovanej oblasti, podporovaný všetkými možnými odporúčaniami a spoločnosť, v nadväznosti na vedenie uchádzača zaväzuje zaplatiť mu plat o 50% vyšší, než bol jeho predchodca, len keby sa "do práce". To trvá rok (a za kratší čas, je takmer nemožné, aby adekvátne posúdiť účinnosť nového vrcholového manažéra v platnosti opäť osobnostné a profesijné charakteristiky), a zdá sa, že dôstojník, "uveshenny" všetky druhy odznakov, nie je schopný riešiť odborné problémy, ktoré boli pred ním pôvodne dodané. Príčiny ťažkostí môže byť veľmi veľa, a to od prostej odbornej nespôsobilosti (bez ohľadu na vzdelanie, skúsenosti a odporúčania), nedostatok zdrojov (pracovnej sily, peniaze, atď) pre danú úlohu a dokončovacie osobných charakteristík, neumožňuje zamestnanci "zvyknúť" na team. Okrem toho vysoko platený špecialista rezignuje samozrejme na vlastnú žiadosť s najkrajšími odporúčaniami pre budúcich zamestnávateľov. A v niektorých prípadoch je to jedna z povinných podmienok pre priateľské oddelenie zamestnávateľa a zamestnanca. Výsledok: spoločnosť utrpela stratu, ktorá predstavuje 50% nárastu platu pre nového zamestnanca. Koniec koncov, neuviedol nič nové a jeho súčasný predchodca úspešne zvládol súčasnú prácu. Potom sa odráža šikovný zamestnávateľ a či je potrebné, aby sa kandidát (aj formálne výlučne profesionálny) zúčastnil príležitosti a v podstate ho preplatil.

Takže, páni, top manažéri, v kvalite jednou z príčin neistoty na trhu s vami naše mzdové pohľadávky je nedostatok vás našich odborných kompetencií! Hoci samozrejme nemôžete hovoriť za každého,ale tie manažérov, ktorí prišli po "revolučných zlyhanie" svojich predchodcov, bude so mnou súhlasiť, že je veľmi ťažké (aj keď už máte prácu) vrátiť dôveru zamestnávateľa. Nútiť ho, aby pridelil prostriedky (prácu, peniaze vrátane vlastných miezd), ktoré sú potrebné na plnenie úloh, ktoré mu boli pridelené. "Oklamaní" zamestnávateľ oprávnene opatrný, "najprv ukázať, že budete schopní vyriešiť problémy, ktoré máte, a potom uvidíme ...". Potvrdzujú to údaje v tabuľke 2, ktoré jasne odrážajú pokles ponuky platov zamestnávateľov takmer vo všetkých najvyšších pozíciách. Výnimkou je personálny riaditeľ a IT riaditelia, ktorý môže byť tiež kvôli podhodnoteniu týchto odborníkov na trhu v dôsledku relatívne nedávno vznikol zvýšený záujem na rozvoji týchto oblastí v ruských spoločnostiach.

Ďalším faktorom pri vývoji takejto situácie na trhu je to, že mladí ľudia majú tendenciu túžiť po "všetkom naraz" a trh práce je pripravený poskytnúť im, a tým aj divoký nárast tvrdení kandidátov, Príklad, ktorý sa v analýze často stretol s autoromkandidátov. Mladík vyskočil na úroveň riaditeľ marketingu (Sales, IT, HR ...) len šesť mesiacov, ktoré ešte nemajú nielen skúsený profesionál, ale aj cítiť "chuť" prácou a pozícií, posielať životopisy a pokračuje k ďalšiemu prevádzky vyhľadávaniu len za účelom - nájsť miesto, kde platia viac. Zhrnutie takýchto kandidátov vyzerá ako strmý "rebrík" so zmenou zamestnávateľa raz za rok a vždy s nárastom. Tak čo? - čitateľ povedať, ak osoba "ťahá". Áno, skutočnosťou je, že to nie je kreslenie, nie je dostatok profesionálnych skúseností! Ale v konečnom stánku s najvyššie pozície za neplnenie, alebo v najlepšom prípade, že kandidát pokračuje "preskočiť", zmena zamestnávateľa, a teda získavanie pracovných skúseností. Výsledok pre zamestnávateľa je známy - nepretržitá strata. Prečo zamestnávatelia zamestnávajú takýchto kandidátov a pokračujú v ich platových nárokoch? Odpoveď je jednoduchá: zamestnávatelia kladený na mladých, prvý, pretože si myslia, že len mladú generáciu schopnú "prevratných objavov" (a v niektorých ohľadoch majú pravdu), a za druhé, majitelia a riaditelia vytvára riadiace top tím " pod sebou. " V praxi to znamená nábor zamestnancov s vekovou hranicou, ktorá nie je staršia (a prednostne omnoho mladšia) generálneho riaditeľa alebo majiteľa. Vzhľadom na to, že priemerný vek 40-45 rokov, na popredných priečkach objavujú celkom zvládnuteľné odborníkmi vo veku od 25 rokov, nie je zaťažená starými názory a pripravený na "všetko zmeniť" (a v najhoršom prípade - a nevytvoril návrat, aj keď len zaplatiť ). Vo všeobecnosti to nie je zlé a dáva impulz vývoju domácej ekonomiky. Poor inde dramaticky vzrástol jednoduchý ľudský konzum a s cieľom poskytnúť znalosti ešte nedošlo kandidátske "ide" na zamestnávateľa. Koniec koncov, jeden zamestnávateľ neposkytne takéto zvýšenie miezd do jedného roka (alebo dokonca ho odstráni, berúc do úvahy úroveň odbornej prípravy). V dôsledku toho máme nezabudnuteľné platové ambície kandidátov na trhu práce, ktoré často nie sú podporované profesionálnymi úspechmi. To je možné preto, že na trhu práce, spôsoby získavania a vyhodnocovanie v našej krajine, bohužiaľ, doteraz vyvíjať len začali objavovať záujem majiteľov a manažérov z prvých firiem na riadenie ľudských zdrojov. Preto mnoho zamestnávateľov nevenuje pozornosť skúsenosti kandidátov a zamestnáva nekompetentných "letákov".

Často na trhu práce existuje taká situácia,keď skúsený, ale prekročil vekovú hranicu za 50 rokov, špecializované nároky a dostáva nižšie platy, ako profesionálne nie je držaný včera absolventa univerzity. Táto situácia je typická finančné a ekonomické smerovanie, predaj, marketing a je oveľa menej charakteristický pre technických odborníkov, kde je cesta profesionálneho rozvoja kritickejšia.

Preto, zhrniem riadok, chcem to poznamenať Nevyhnutný nárast platových očakávaní vrcholových manažérov väčšinou nepodporuje zodpovedajúci rast návrhov zamestnávateľa, A hoci v podmienkach určitého personálukríza je nedostatok vysoko kvalifikovaných pracovníkov, krivka dopytu plat očakávania kandidátov "ťahov" pre stúpajúce krivku na návrhy, že zamestnávateľ nie je ochotný zaplatiť závratne vysoký plat, rovnako ako to, že v minulosti úspešné skúsenosti a prestížny západnej vzdelanie. Zamestnávateľ potrebuje špecifický profesionálny výsledok získaný vo svojej spoločnosti, potom dôjde k rastu miezd. V opačnom prípade pravdepodobnosť je veľmi krátka na to, aby ste dostali tieto báječné množstvo. Žalobcovia teda by som poradiť nie "fly" z miesta na miesto, s mladými profesionálmi, najprv tvorený profesionálny a odborníci nekazí jeho povesť časť "chmeľ" od zamestnávateľa k zamestnávateľovi, bez úplnej realizácii plánovaných projektov. Tiež, nepýtajte sa pri žiadosti o novú prácu zaplatí viac práce než 5-7% v porovnaní s predchádzajúcim pracoviskami, a pracovať na zvýšenie na základe konkrétnych výsledkov. Zamestnávateľ v najímanie vrcholových manažérov by nemal nastúpiť do prípadného zamestnania "letáky", alebo aspoň pevne viazanie svoje ročné odmeny za výsledky dosiahnuté, a mesačná mzda na úrovni alebo mierne vyššia, než je priemer pre celý región a pozícií. Jedinými výnimkami sú pri najímaní naozaj "hviezdy", dobre známe odborníkom, ale v tomto prípade, žiaľ, je to, že výnimka potvrdzuje pravidlo.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidát ekonomických vied,

Riaditeľ pobočky Zelenodolsk Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva (Kazan)