Rozdelenie miezd: triedenie

Rozdelenie miezd sa môže uskutočniť na základe jedného z nich základných prístupov, najmä:

1. 
   Sadzobník taríf, Určitá pozícia v podniku zodpovedá určitej miere. Spravidla je spojená so zložitosťou práce a kvalifikácie zamestnanca. Je to typické pre štátne inštitúcie.
2. 
   Určenie platu v závislosti od nákladov špecialistu na trhu práce, Mzdová ponuka sa vytvára v závislosti od poskytovania potrebných špecialistov na regionálnom trhu práce.
3. 
   Triedenie (triedenie), Výška miezd závisí od vyhodnotenia činností konkrétneho zamestnanca pre množstvo špeciálne vytvorených kritérií. Každé peňažné skóre zodpovedá peňažnému ekvivalentu.

To je posledná metóda, o ktorej chceme hovoriť. Tento systém je na domácich plochách celkom nový a niekedy to môže viesť k absurdným situáciám na prvý pohľad, keď kvalifikovaný špecialista dostane viac ako jeho šéf, pretože jeho aktivity viac ovplyvňujú výkonnosť celej spoločnosti.

Rozdelenie miezd v klasifikačnom systéme navrhol americký vedec Edward Hey, a preto sa táto metóda tiež nazýva metódou Hey. akosť Je postavenie pozície zamestnanca v závislosti od jeho hodnoty pre podnik. V skutočnosti je systém známok univerzálnym vyspelým modelom tarifnej siete s platbou za výsledok práce.

Systém klasifikácie je flexibilnejší a transparentnejší ako tradičná tarifná sadzba. Po prvé, rozdelenie miezd sa nevyskytuje na základe "teoretickej" kvalifikácie, ale v závislosti od skutočných výsledkov práce, Po druhé, sadzobník sadzieb je štandardizovaný a rozsah stupňov, ktoré každá spoločnosť môže vybudovať pre seba, v závislosti od charakteristík svojej činnosti.

V krajinách SNŠ, zjednodušený systém tried, upravené pre miestny trh. Na západe sa používa komplexnejšie triedenie založené na matriciach, tabuľkách, grafoch, komplexných matematických výpočtoch. Táto metodológia je dosť namáhavá.

Pred zavedením rozdelenia miezd triedením potrebujete vyhodnotiť každú pozíciu, Na tento účel použite analýzu popisov práce, rozhovory a rozhovory so zamestnancami a vedúcimi pracovísk, dotazníky.

Tieto informácie sú potom štruktúrované a faktory, ktoré môžu tvoriť základ diferenciácieStupne, od praxe až po úroveň zodpovednosti. Tieto faktory môžu byť pre každú spoločnosť odlišné. Je dôležité mať na pamäti, že faktor sa netýka osobnosti zamestnanca, ale jeho pozície.

Každý faktor je popísaný. Je to potrebné pre každého, aby sa s týmito faktormi zaobchádzalo rovnakým spôsobom - je možné sa vyhnúť mnohým nedorozumeniam. Každý faktor sa rozkladá na úrovne - od minima po maximálne - a úrovne pridelené body, Potom sa vykoná hodnotenie príspevkov. Úrovne sú zhrnuté a pozície sú zoskupené. Ak medzi skupinami existuje 5 bodov, začne sa ďalšia trieda.

Samozrejme, je to veľmi zjednodušená schéma pre vytvorenie systému triedenia. Najlepšie je zaviesť rozdelenie platov podľa metódy triedenia s účasťou externých odborníkovktorí sú oboznámení s týmto systémom. Zároveň však nie je možné poskytnúť rozvoj stupňov na milosť odborníka: systém známok musí brať do úvahy špecifiká podnikania v každej konkrétnej spoločnosti, inak nemá zmysel.

Samozrejme, maturita nie je bez jej nevýhod, z ktorých najvýznamnejšia je zložitosť implementácie, Klasifikácia je vhodná iba pre firmy s dobrýmzjednodušené a formalizované obchodné procesy. Pred zavedením známok je preto potrebné optimalizovať organizačné procesy v spoločnosti a až potom ponúknuť zamestnancom nový systém odmeňovania. Okrem toho môže implementácia systému triedenia trvať niekoľko mesiacov až rok.