Ako zhodnotiť ekonomický efekt značky ľudských zdrojov?

Avšak, ako vy, drahá HR, idetevyplácať finančné prostriedky na organizáciu práce na značke HR od svojho generálneho riaditeľa a finančného riaditeľa? Ak generál v mnohých prípadoch môže "kúpiť" do vášho: "Nie všetko sa meria v peniazoch!", Potom vám finančnica neposkytne nič pre takýto prejav! A on bude mať pravdu! Takže je potrebné vyhodnotiť ekonomickú efektivitu vášho ľudského rozvoja, pretože v konečnom dôsledku to, že táto spoločnosť je najlepším zamestnávateľom, nie je samoúčelným cieľom. Cieľom bolo a zostalo úlohou poskytovať spoločnosti kvalifikovaný personál, vytvorenie udržateľného gramotného tímu s konečným a hlavným cieľom kvalitatívneho plnenia stanovených výrobných a riadiacich úloh.

Vo všeobecnosti môžeme formulovať niekoľko základných princípov, ktoré určujú logiku ekonomické hodnotenie aktivít týkajúcich sa označovania ľudských zdrojov.

1. 
   Je potrebné posúdiť hospodársku účinnosťvždy, pretože v podstate ide o investície do rozvoja podnikania (v tomto prípade na pracovný potenciál). Preto by prístupy k hodnoteniu mali byť podobné hodnoteniu atraktívnosti investícií. Inými slovami, v mnohých prípadoch nie je možné čakať na účinok tu a práve teraz.


2. 
   
   Hodnotenie by sa malo vykonať pred realizáciou aktivít pre HR-branding a po ňom. Než sme určení: stojí za to? Potom sme získali výsledok: bolo to potrebné?


3. 
   
   V dôsledku vyššie uvedeného je účinnosťinvestície do označovania ľudských zdrojov by sa mali určovať zlepšením efektívnosti spoločnosti zlepšením využitia pracovného potenciálu, ako aj jeho dostupnosti.


4. 
   
   Kde začať? Je potrebné začať s jasným kategorizácie efektov, ktoré majú byť dosiahnuté po realizáciu činností HR-branding. Treba poznamenať, že účinky na rôzne spoločnosti budú iné, tu uvádzame iba tie najcharakteristickejšie.

Takže aktivity týkajúce sa označovania ľudských zdrojov budú mať za následok nasledovné pozitívne z hľadiska hospodárskej efektívnosti podujatia:

• 
  zvýšená produkcia hotových výrobkov v dôsledku zvýšenej produktivity práce;
• 
  zvýšenie produkcie hotových výrobkov v súvislosti s personálnym zabezpečením;
• 
  zníženie manželstva hotových výrobkov vďaka vytvoreniu kvalifikovaného a kvalifikovaného tímu;
• 
  znižovanie nákladov na prijímanie do zamestnania tak vlastnými personálmi, ako aj náborovými agentúrami;
• 
  zníženie nákladov na školenie nových odborníkov;
• 
  zníženie nákladov na prácu v súvislosti s optimalizáciou počtu zamestnancov, čo je následne spôsobené zvýšením produktivity práce.

Súčasne udalosti na značke HRspôsobí zvýšenie nákladov na ich skutočné vykonávanie (reklama, zvýšenie nákladov na materiálnu pomoc zamestnancom, zvýšenie miezd atď.). Vo všeobecnosti ekonomický efekt značky HR bude definovaný ako rozdiel v ekonomickom vplyve od realizácie činností a nákladov na tieto udalosti. tj

kde S_hr - ekonomický efekt značky HR; S_eff - celkový hospodársky účinok z vykonávania činností týkajúcich sa označovania ľudských zdrojov; S_s - celkové náklady na realizáciu aktivít pre značku HR.

V charakteristickom prípade S_eff je definovaná ako:

kde S_Pi - zvýšenie produkcie hotových výrobkov v rubľoch v dôsledku zvýšenej produktivity práce; S_USH - zvýšenie produkcie hotových výrobkov v rubľoch v súvislosti s personálom; S_Sat. - zníženie hotových výrobkov v rubľoch vďaka vytvoreniu súdržného a kvalifikovaného tímu; S_n - zníženie nákladov na prijímanie zamestnancov tak vlastnými personálmi, ako aj náborovými agentúrami; S_o - zníženie nákladov na školenie nových odborníkov; S_veľkoobchod - Zníženie nákladov na prácu v súvislosti s optimalizáciou počtu zamestnancov, čo je následne spôsobené zvýšením produktivity práce.

Náklady na implementáciu aktivít pre značku HR S_s bude definované ako:

kde S_riek - náklady na interné a externé PR aktivity značky HR; S_sn - náklady na zvýšenie miezd s cieľom dosiahnuť priemernú úroveň trhu alebo vytvorením nového účinného systému materiálnej motivácie; S_t.t. - výdavky na vyplácanie materiálnej pomoci v súlade s novým postupom ľudských zdrojov "Poskytovanie materiálnej pomoci zamestnancom"; S_r - náklady na opravu priestorov riadiaceho oddeleniapersonálu. Na konci navrhovaného vzorca, elipsa nie je náhodná, pretože náklady vašej spoločnosti vzniknú v súvislosti s vykonávaním opatrení v oblasti HR-branding môže byť veľmi rozmanitý. V tomto prípade sme priniesli Najcharakteristickejšie, ale v žiadnom prípade neobmedzené nákladové položky.

Ďalej sa domnievame, ako vypočítať každú zložku týchto vzorcov, A tak,

1. S_Pi - zvýšenie produkcie hotových výrobkov v rubľoch v dôsledku zvýšenej produktivity práce je definované ako:

kde ΔP - nárast produkcie za jednotku času, tn, C - jednotková cena vyrobeného tovaru, rubľov / ton.

Na druhej strane AP je definovaná ako:

kde P_na - výrobu hotových výrobkov za jednotku času po realizáciu personálnych procesov, ktorých cieľom je zvýšenie motivácie zamestnancov k práci, t, p._n - vývoj hotových výrobkov v jednotke času pred začiatkom implementácie postupov ľudských zdrojov zameraných na zvýšenie motivácie zamestnancov pracovať,

2. S_USH - zvýšenie produkcie hotových výrobkov v rubľoch v súvislosti s personálom je definované ako:

kde n je výrobná miera na osobu. za jednotku času, tony. ΔN - rozdiel medzi počtom zamestnancov a skutočným počtom zamestnancov pred vykonávaním činností na označovanie HR, C - jednotková cena priemyselného tovaru, rubľov / ton.

3. S_Sat. - zníženie manželstva hotových výrobkov v rubľoch v dôsledku vytvorenia súdržného a kvalifikovaného tímu je definované ako:

Ak ΔB - zníženie odmietnutia hotových výrobkov za jednotku času, tn; C - cena jednotky produkcie, rubľov / tonu.

Na druhej strane av je definovaná ako:

kde B_na - veľkosť manželstva konečného výrobku za jednotku času po zavedení postupov ľudských zdrojov zameraných na zvýšenie motivácie zamestnancov pracovať,_n - hodnota manželstvo hotových výrobkov za jednotku času pred vykonávaním HR procesov zameraných na zvýšenie motivácie zamestnancov k práci, t.

4. S_n - zníženie nákladov na prijímanie zamestnancov tak vlastnými náborovými pracovníkmi, ako aj náborovými agentúrami a S_o - zníženie nákladov na odbornú prípravu nových odborníkov je definované ako:

Kde Δk_mk - koeficient charakterizujúci pokles obratu zamestnancov (napríklad obrat zamestnancov bol 20%, po realizácii aktivít pre značku ľudských zdrojov bol 15%, zníženie bolo o 5%, Δk_mk= 0,05); H - počet zamestnancov podniku, ľudí; S_na - náklady na vyhľadávanie, výber (vlastnými silami a agentúrami na nábor pracovníkov) a školenie nového zamestnanca, rubľov. na osobu.

V tomto prípade sa stretneme nasledujúcich problémov:

1. 
   ako odlíšiť pokles obratu zamestnancov, ku ktorému došlo v dôsledku činností súvisiacich s označovaním ľudských zdrojov, z poklesu fluktuácie zamestnancov v dôsledku iných vonkajších príčin?
2. 
   ako spoľahlivo odhadnúť náklady na hľadanie, výber a výcvik nového zamestnanca?

Na riešenie týchto problémov sa navrhuje prax Nasledujúci prístup.

Pri prepustení vyplní každý zamestnanec podniku dotazník, v ktorom uvedie dôvody svojho prepustenia. Ďalej, pri výpočte pomeru fluktuácia zamestnancov je prijímaná len počet zamestnancov, ktorí odišli do dôchodku z dôvodu eliminácie závisí na zamestnávateľovi. tj ak boli zamestnanci prepustení v súvislosti s prechodom do iného mesta z rodinných dôvodov, ich sily neboli zohľadnené. Naopak bol zohľadnený počet zamestnancov, ktorí odišli z dôvodu nízkych miezd, neuspokojivých pracovných podmienok atď. Takže máme rezervy na zníženie fluktuácie závislými podnikmi dôvodov, a pokles tohto ukazovateľa je považovaný za jeden z úspechov pri realizácii HR-branding postupov. Za účelom zlepšenia spoľahlivosti údajov, ktoré spolu s dotazníkom odpovie na vystrelenej testových otázok, okrem iných faktorov určuje stupeň personálu pravdivosť odpovede.

Ak chcete spoľahlivo odhadnúť náklady na vyhľadávanie, nábor a školenie nového zamestnanca, postupujte nasledovne, Pri hľadaní personálu zo strany personálnej agentúrysú známe ceny, zohľadňuje sa priemerná hodnota nákladov na vyhľadávanie a rekrutovanie za posledný štvrťrok. V prípade vyhľadávania a prijímania prostredníctvom vlastného špecialistu na nábor pracovníkov sú náklady na výber definované ako pomer mesačnej mzdy špecialistu k priemernému mesačnému počtu zamestnancov, ktorý si vybral za posledný rok.
Stanovením nákladov na školenie novéhoprístup zamestnancov je podobný. Prijme sa priemerná hodnota nákladov na výcvik jedného zamestnanca v externých organizáciách a priemerné náklady na odbornú prípravu jedného zamestnanca.

5. S_veľkoobchod - zníženie nákladov na prácu v súvislosti s optimalizáciou počtu zamestnancov, ktoré je následne spôsobené zvýšením produktivity práce, je definované ako:

Kde N je počet skrátených personálnych jednotiek; C_ZEP - priemerná veľkosť miezd, jednotná sociálna daň, platby sociálnej povahy atď. na osobu a mesiac, rubľov / osobu.

Teraz musíme vyhodnotiť náklady na implementáciu aktivít označovania ľudských zdrojov S_s.

1. S_riek - náklady na interné a externé PR aktivity značky HR:

kde S_televízia - náklady na reklamu značky TV v televízii, S._potešený - náklady na reklamu značky HR prostredníctvom rádia,_rx - Náklady na reklamu značky HR v novinách a časopisoch, S._int - Náklady na inzerciu značky HR na internete, S_CRA - odmena zamestnanca riadiaceho útvarupersonál zapojený do školení s personálom zameraným na zvýšenie atraktívnosti spoločnosti v očiach svojich zamestnancov. O funkciách tohto špecialistu sme napísali vyššie, keď sme sa zaoberali organizáciou podujatí na podporu vnútornej HR značky spoločnosti; S_dodatočný - dodatočné náklady na vybavenie haly pre vedenie tried, demonštračného vybavenia, plagátov atď.

2. S_sn - náklady na zvýšenie miezd s cieľom dosiahnuť priemernú trhovú úroveň alebo vytvorením nového účinného systému materiálnej motivácie sú definované ako:

kde c_r - priemerná trhová úroveň miezd na zamestnanca, rubľov / osobu. s_F - skutočná úroveň priemernej mzdy za podnik na zamestnanca, rubľov / osobu; N - skutočný počet zamestnancov podniku, ľudí.

3. S_t.t. - výdavky na vyplácanie materiálnej pomoci v súlade s novým postupom ľudských zdrojov "Poskytovanie pomoci zamestnancom" sú definované ako:

kde c_t.t. - Priemerná výška materiálnej pomoci, rubľov / osoba; n- priemerný počet zamestnancov, ktorým je táto materiálna pomoc vyplatená. Určuje sa buď podľa zoznamu zamestnancov, ktorí dostávajú materiálnu pomoc, alebo podľa priemeru za predchádzajúce vykazované obdobie.

4. S_r - výdavky na opravu priestorov oddelenia personálneho manažmentu. Tieto náklady sú prevzaté z odhadu opravných prác.

Ďalej vypočítané koeficient ziskovosti, ktorý je definovaný nasledovne:

Ako bolo uvedené vyššie, takéto hodnotenie je nevyhnutnévykonávať pred realizáciou aktivít pre značku HR na základe údajov o predikcii a po tom, čo na základe fakticky získaného výsledku. Súčasné hodnotenie "pred" nám dáva príležitosť prispôsobiť naše opatrenia, berúc do úvahy ekonomickú účinnosť ich implementácie, ako aj odôvodniť ich účelnosť alebo aspoň vrátiť generálnemu riaditeľovi. Skutočný výsledok vám umožní pochopiť, čo ste v dôsledku toho a v budúcnosti správne svoje kroky.

Mansurov RE,

kandidát ekonomických vied,

Riaditeľ pobočky Zelenodolsky Čeljabinského Štátneho inštitútu ekonomiky, manažmentu a práva (Kazan)