Ako si nemôžeš kúpiť mačku v bičoch, alebo správnu voľbu pracoviska

Súčasne, ako kandidát v štádiu prenájmu vybrať si hodnú spoločnosť, je oveľa menej pozornosti venovaná. Táto otázka je v súčasnosti bezdôvodne zabudnutá. Ukazuje sa, že kandidát je dostatočne bezbranný pred sofistikovanými mechanizmami hodnotenia zamestnancov, ktoré používa zamestnávateľ.

V niektorých prípadoch sa ukáže, že žiadateľ ovoľné pracovné miesto ako "dopadať" naruby snaží zistiť všetky jeho psychologické charakteristiky, odborná prax (pozitívne, negatívne) názor na kandidáta z jeho bývalých spolupracovníkov a podobne a v odpovedi na jeho veľmi konkrétne otázky týkajúce sa štruktúry spoločnosti, jej perspektívach, finančná situácia zvuku skôr vágne formulácie a odkazy na obchodné tajomstvo. Za normálnych okolností v tejto situácii ponúkla dostatočne vysokú úroveň miezd a (alebo) pevná kompenzácia balíček, ktorý "upokojujú bdelosti" kandidáta, a umožňuje zatvárať oči pred neistotou budúcnosti spoločnosti ako celku. Vždy však treba pripomenúť, že prisľúbený plat ešte neplatil.

V tomto článku sa urobil pokus dať konkrétne praktické odporúčania kandidátovi, ako posúdiť atraktívnosť spoločnosti, Zahraničné skúsenosti ukazujú, že táto otázkanie menej dôležité ako výber a rozvoj personálu. Bohužiaľ, v našej krajine systém hodnotenia príťažlivosti zamestnávateľa ešte nie je dosť rozvinutý a iba najznámejšie spoločnosti zvažujú existujúce systémy. Tieto návrhy sa zakladajú na osobných skúsenostiach, ako aj na kriticky analyzovanej skúsenosti viacerých úspešných a nie veľmi kandidátov na rôzne pozície.

Najprv odporúčame vytvoriť zoznam zaujímavých otázok a metodicky dostať odpovede na ne. Mal by slúžiť zdroj informácií o spoločnosti:

• 
  špecialista na nábor alebo osoba, ktorá vedie počiatočný pohovor;
• 
  potenciálny vodca (priamy a 1-2 body vyššie);
• 
  Médiá;
• 
  neformálny rozhovor so zamestnancom spoločnosti (najlepšie na nižšej alebo strednej úrovni);
• 
  rozhovor s bývalým zamestnancom spoločnosti.

Iba porovnaním údajov získaných z týchto zdrojov možno získate pomerne spoľahlivý obraz o stave spoločnosti, aktuálne (a nie ponúkané) pracovné podmienky,postoj k personálu atď. Je zrejmé, že je dosť ťažké nájsť napríklad bývalého zamestnanca spoločnosti, alebo aby k úprimnej rozhovore niekto od súčasných zamestnancov. Napriek tomu, ak existuje takáto príležitosť, je potrebné ju využiť.

---

Takže kandidát musí dostať zrozumiteľnú odpoveď na niekoľko otázok a až potom sa rozhodne pre seba, koľko odpovedí na ne, a preto táto spoločnosť spĺňa svoje požiadavky, Nie je žiadnym tajomstvom, že okrem úrovnemzdy existuje veľa faktorov, ktoré môžu spôsobiť, že práca v spoločnosti je veľmi atraktívna a neprijateľná pre konkrétneho kandidáta.

Samozrejme, všeobecne, čím viac informácií o spoločnosti, tým lepšie informovaný je rozhodnutie kandidáta, ale ide ideálne. V praxi je ťažké získať aj potrebné minimálne informácie o spoločnosti. Takže predovšetkým kandidát na voľné miesto v novej (pre neho) spoločnosti by mal mať záujem:

1) Pri rozhodovaní o tom, aké úlohy sa akceptuje (akceptuje) za prácu?

V prípade, že neexistujú jasne formulované úlohy ajasne očakávaný výsledok, kandidát vo svojej budúcej práci riskuje, že bude čeliť problému nepochopenia toho, čo od neho chcú, a preto neposkytne požadovaný výsledok. Na druhej strane neurčitosť úloh, neistota očakávaného výsledku môže slúžiť ako signál, že samotné vedenie spoločnosti ešte nerozhodlo, aké úlohy a ako riešiť. To je najdôležitejšie pre mladé, rozvíjajúce sa spoločnosti. V dôsledku toho môže kandidát v krátkodobom výhľade čeliť skutočnosti, že úlohy, pre ktoré bol prijatý, nebudú relevantné, a on sám - nepotrebná spoločnosť. Okrem toho nedostatok jasných cieľov môže znamenať nedostatok odborných kvalifikácií pre budúceho lídra v tejto oblasti. So všetkými dôsledkami.

Samozrejme, CFO sa napríklad nevyžadujeplne vedieť prácu účtovníka pre daňové účtovníctvo, napriek tomu si uvedomenie, že tento zamestnanec musí zabezpečiť spoľahlivý výpočet daní, včasné podanie daňových priznaní a platenie daní je nevyhnutné. V tomto prípade je jasný konečný výsledok. Takže v ostatných prípadoch musí byť kandidát jasne stanovený úloha, prečo je prijatý. V opačnom prípade sú pravdepodobné vzájomné nedorozumenia alebo plnenie externých úloh, ktoré nezodpovedajú kvalifikácii a kompetencii kandidáta.

2) Aké páky a mechanizmy dostanú kandidáti do rúk na plnenie pridelených úloh?

Táto otázka obsahuje zoznam aspektov,spojené s tým, v požadovaného výsledku má dosiahnuť. Ak žiadateľ požiada o vedúcu pozíciu, lisovanie je otázka počtu podriadených pracovníkov, ich kvalifikácia, posúdiť jeho primeranosť. Ak chcete, komplexné riešenie problémov v odvetviach, alebo jeho zástupca, veľmi aktuálnu otázku podriadení vetiev personálu. Koniec koncov, v prípade, že kandidát vyžaduje zavedenie akékoľvek inovácie v rovnakých kanceláriách alebo pobočiek, potom aspoň tieto štruktúry musia byť podriadené. V opačnom prípade bude výsledok buď nemožno dosiahnuť ani dosiahneme ju s veľkými ťažkosťami.

3) Existujú nejaké meškania pri platbe miezd?

Netreba dodávať problémy s platbamiMzdy znižujú prakticky všetky ostatné výhody spoločnosti. V tomto prípade, aj malé v 2-3 dňoch oneskorenie, najmä ak sú systematické, by mal spôsobiť obavy. Takže spoločnosť má problémy s financovaním alebo neexistuje finančná disciplína. Obidva príčiny takmer rovnako neprispievajú k atraktívnosti spoločnosti.

4) Frekvencia zmeny manažmentu (vrcholová a stredná úroveň), vlastníkov a ich podielov na základnom imaní spoločnosti.

V prípade priemerného obratu vedenia(Bez ohľadu na to, či táto osoba bola v podniku alebo odišla do iného) alebo vlastníci najmenej 2 roky, je veľmi pravdepodobné, že spoločnosť nemá jasnú zmysel existencie, alebo nevedia, ako to dosiahnuť, a "pláva zmietaný." V takej spoločnosti, kým to nie je možné, napríklad problémy s financovaním, ale realizovať svoje predstavy a ciele kandidáta na takejto spoločnosti je tiež nepravdepodobné, že by mohli. Len jeho nápady a riešenia môže prísť na miesto a vo zlú dobu, v kvalifikácii jeho nezávislosti.

---

Časté zmeny v správe alebo majiteľov majú za následok časté zmeny v prioritách spoločnosti a smer, ktorý bol včera jedným zjadro, dnes sa nemôže stať strategickým. Preto bude kandidát čeliť problému, keď je zmena vo vedení so sebou nesie zmenu priorít a tým aj smer, ku ktorému bol pozvaný, sa môže stať nepřivlastněný. V takejto situácii, bude to buď hladké "prežiť", "poddavlivat" (znížiť počet svojich podriadených, vyberie rad právomocí, budú hľadať spôsoby a prostriedky, aby ho z nekompetentnosti a tak ďalej obviniť.), Alebo nahrať nevhodné, sekundárne úlohy a odborník sám vystrelil.

Okrem toho časté zmeny vneistota v budúcnosti zamestnancov a najkvalifikovanejších zamestnancov (majú vždy cenné ponuky), iné veci sú rovnaké, zvyčajne radšej odídu. Nie je to tajomstvo, že čím kvalifikovanejší je zamestnanec, tým viac je v dopyte na trhu práce, Po prvé, nechajú presne také, ak nievidieť skutočné spôsoby, ako zlepšiť situáciu v spoločnosti. Z hľadiska kandidáta na pozíciu to znamená, že existuje hrozba straty podriadeného kvalifikovaného personálu bez toho, aby mal čas robiť čokoľvek v spoločnosti.

5) Aký je finančný výsledok spoločnosti?

Samozrejme, keď ste pozvaní na pozíciugenerálnym alebo finančným riaditeľom a stanoviť úlohu zabezpečenia ziskovosti spoločnosti, táto otázka nie je relevantná. Pre ostatné položky je však pozitívny finančný výsledok jedným z hlavných garantov spoľahlivosti spoločnosti.

6) Má firma jasne definované poslanie, kódex podnikového správania, firemnú kultúru? Sú konané firemné sviatky?
Ako bolo uvedené vyššie, bez jasných cieľov aúlohy "loď pláva pozdĺž prúdu" a skôr či neskôr sa "rozbije okolo útesov". Prítomnosť firemných sviatkov hovorí o záujme spoločnosti o vlastný personál, o prítomnosť podnikovej kultúry, o určitý záujem spoločnosti o udržanie kvalifikovaného personálu. Toto je tiež nepriamy signál, že veci prebiehajú v spoločnosti.

7) Aká je organizačná štruktúra spoločnosti?

Okrem všeobecnej predstavy o veľkosti spoločnosti a spoločnostiZoznámte sa so štruktúrami, s ktorými budete musieť spolupracovať. Konkrétne analýza štruktúry spoločnosti vám umožní získať predstavu o tom, ako dobre vytvorenú štruktúrou riadenia, nie sú tam žiadne štruktúry, prekrývajúce sa právomoci. Napríklad, môžete sa opýtať, ako distribuovať svoje povinnosti medzi vedením servisné personálnej a práce a miezd oddelenie v rámci organizácie, a tak ďalej. Absencia jasnej organizačnej štruktúry, duplicita právomocí v oddieloch je silným signálom, že spoločnosť je "plachtenie zmietaný."

8) Máte v pláne reformovať spoločnosť?
V prípade, že spoločnosť plánuje udalostina reformovanie, reštrukturalizáciu, optimalizáciu počtu atď., musí mať kandidát jasnú odpoveď na otázku, čo sa stane s jeho jednotkou a konkrétne s ním. V každom prípade prítomnosť tejto okolnosti predstavuje dodatočné riziko pre kandidáta, ale toto riziko sa zdvojnásobí, ak je priemerný posun vedenia spoločnosti kratší ako 2 roky. V takejto situácii by sa takáto spoločnosť nemala kontaktovať. V opačnom prípade je kandidát vystavený veľkému riziku, že bude znevýhodnený, ak všetky opatrenia pre jeho budúcnosť budú zrušené prepustením hlavy.

---

9) Aká je kvalifikácia a skúsenosti priameho nadriadeného a manažérov na úrovni 1.2 vyššie? Aké sú ich osobné vlastnosti?

Tieto informácie poskytnú príležitosť posúdiť,ako kompetentný budúci vodca a vedúci predstavitelia sú v uvedených odkazoch. Informácie o osobných vlastnostiach poskytnú príležitosť určiť, či je určitý štýl vedenia vhodný pre kandidáta. Napríklad nie všetci ľudia pokojne vnímajú, keď sú kričaní, najmä ak je takáto reakcia dôsledkom nálady a opakuje sa často bez ohľadu na kvalitu vykonanej práce.

10) Aká je rýchlosť rozhodovania vo firme?

V zásade možno tento parameter odhadnúť zo skutočnosti,ako rýchlo je vyriešená otázka prenájmu, aké rozhovory a testy musia byť vykonané. V prípade, že rýchlosť je veľmi vysoká, je vysoká pravdepodobnosť, že sa môžu urobiť neprimerané, kruté rozhodnutia so všetkými následnými negatívnymi dôsledkami. V prípade, že rýchlosť rozhodovania je veľmi nízka, napríklad keď rozhovor a zosúladenie práce trvá viac ako 2 - 3 mesiace, spoločnosť má vysokú úroveň byrokracie.

11) Čo sa stalo s predchodcom?

Odpoveď na túto otázku je potrebná z rôznych hľadísk. Napríklad predchodca bol vypálený pod článkom. V tomto prípade, okrem čisto profesionálneho záujmu, to, čo urobil zle, existuje aj určité riziko. Osoba môže žalovať, vyhrať prípad a byť opäť na svojom predchádzajúcom pracovnom mieste. Netreba dodávať, že kandidát nebude s tým spokojný, aj keď predchodca (ako sa zvyčajne stane) okamžite odstúpi podľa vlastného uváženia. </ p>

Ďalšia možnosť - predchodca šiel na materskú dovolenku. V tomto prípade musí byť kandidát pripravený na to, že pokračuje v dočasnej práci, Dokonca aj vtedy, ak je sľúbený, že sa presunie na iné miesto, alebo akýmkoľvek iným spôsobom vyriešiť tento problém, musí byť pripravený na nečakané.

12) Ako sa kompenzuje práca v deň voľna, v nadčasoch, v platenom nemocenskom veku atď.?

Okrem formálnej reakcie zamestnancaJe veľmi žiaduce poznať názor bežných zamestnancov. Napokon sľub, že všetko je kompenzované podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, to nie je fakt. Napríklad v mnohých organizáciách zamestnávatelia, ktorí v pracovnej zmluve uvádzajú položku o nepravidelnom pracovnom čase, sa domnievajú, že zamestnanec musí pracovať bezplatne a na voľný deň. Napriek tomu, že zákon o práve RF má v tejto veci úplne jednoznačný článok.</ p>

13) Nie je plánované prepustenie alebo presun na inú pozíciu priameho vedúceho a vedúceho na 1-2 úrovne vyššie?

V tomto prípade by mal byť kandidát na voľné miesto pripravený na nečakané neočakávané zmeny v podmienkach jeho práce.

Okrem týchto základných otázok, odpoveď, na ktorú by mal uchádzač prijímať pri rozhodovaní o zamestnaní, stále existuje niekoľko bodov, na ktoré sa treba pozerať, Uveďme niekoľko príkladov.

Malo by byť premyslené, ak na rozhovore nemáte úplne odôvodnené komplimenty a povedzte napríklad, že toto miesto nie je pre vás,zaslúžiš si viac a dlho nebudeš pracovať na tomto mieste, určite vás budeme zvyšovať. V tejto situácii sa môžete stať nevídaným protagonistom nejakých vnútorných intríg. V dôsledku toho neplánujete túto funkciu vykonávať a potom, kde plánujete v budúcnosti, sa vám nemusí páčiť. Všeobecne by sa s ňou malo zaobchádzať s vysokým stupňom skepticizmu voči všetkým druhom sľubov budúcej brilantnej kariéry. Je potrebné konať na princípe: "Zvažujem a súhlasím s konkrétnymi podmienkami, ktoré mi teraz ponúkame." Nesúhlasíte s podmienkami, ktoré sa v súčasnosti nepáči, kvôli sľubovaným, dokonca veľmi skvelým vyhliadkam. V konečnom dôsledku ste sa v tejto spoločnosti ešte neprejavili a nikto nevie, ako sa to v budúcnosti prejaví.

---

V prípade, že žiadate o pozíciu,napríklad vedúci špecialista a viete, že ste vhodní, ale na skúšobnú dobu ich odoberie špecialista 1. kategórie, lepšie odmietnuť alebo okamžite trvať na post prezidenta so skúšobným obdobím. Jednoducho v tomto prípade sa zamestnávateľ domnieva, že ste dostatočne zaujímavý pre špecialistu, ale vyhradzuje si právo na tento čas nájsť kandidáta, ktorý je najcennejším. V tomto prípade je potrebné trvať na tom vymenovanie na skúšobnú dobu.

Určitá ostražitosť by mala spôsobiť kandidáta negatívne alebo dokonca negatívne recenzie o funkciách a úlohách jednotky, v ktorej je kandidát usporiadaný. V dôsledku toho môžeme očakávať, že v budúcnosti sa táto štruktúra dá nazvať "nestrategickým" smerom a zníži sa.

Tiež by vám malo byť odporučené, aby ste neinformovali svojesúčasného zamestnávateľa pri prepustení, kým sa všetky problémy nevyriešia na novom pracovisku a Vaša žiadosť nebude podpísaná vedúcim a poslaná personálnej službe. Je tiež žiaduce urobiť konečné rozhodnutie dôkladne preskúmať štandardnú formu pracovnej zmluvy, ktoré budú musieť byť podpísané.

Nepoužívajte tiež potenciálzamestnávateľa, ktorý požaduje rýchle prepustenie zo svojho bývalého zamestnania a skorý odchod na nové miesto. Ak naozaj skutočne potrebujete budúceho zamestnávateľa, potom 2-3 týždne budete len čakať na novú prácu. A ak nie, tak prečo spěchat? Nikdy neponáhľajte, skontrolujte detaily a zvážte, Treba pamätať na to, že vo fáze rozhovoru môžete vo veľkej miere diktovať zamestnávateľovi podmienky.

Takže iba získaním odpovedí na všetky otázky, ktoré predstavujú z úradných aj neoficiálnych zdrojov, porovnaním ich kandidát môže prijať informované rozhodnutie navrhované voľné pracovné miesto.

Samozrejme, je ťažké a takmer nemožné zohľadniť všetky možné varianty vývoja udalostí. Odpovede na vyššie uvedené otázky a ich komplexné analýzy to však umožnia minimalizovať možné negatívne dôsledky v budúcnosti.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidát ekonomických vied,

Riaditeľ pobočky Zelenodolsk Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva (Kazan)